subscribe: Posts | Comments

Dla kogo ocena 360 stopni?

0 comments

Dokładne badanie kompetencji pracowników, to już nie tylko moda, ale także pewna norma, którą powinien spełniać każdy odpowiedzialny pracodawca. Czym jest dana ocena i kiedy warto ją zastosować?

Ocena 360 stopni stanowi ciekawe narzędzie, dzięki któremu możemy określić lub zweryfikować pracowników w sposób wszechstronny i zobiektywizowany. Oceny danego pracownika (przy tej metodzie) pochodzą bowiem od wielu różnych osób z jego otoczenia – przełożonych, podwładnych, czy tez współpracujących na równoległych stanowiskach, dalszych współpracowników, klientów, a nawet kontrahentów. Oczywiście obowiązkowo dokonuje się tu także samooceny.

Przy takich badaniach należy zawsze pamiętać o pewnych zasadach, które sprawiają, że badanie będzie idealnym barometrem rzeczywistości. Przede wszystkim musimy postarać się o zachowanie pełnej anonimowości i bezstronności ocen. Nie będzie więc możliwe skuteczne zastosowanie metody 360 stopni w małych firmach. Tam bowiem wszyscy dobrze się znają, trudno o jakąkolwiek poufność. Ponadto często istnieją pewne grupy bardziej akceptowane, dominujące – wówczas, wyniki ocen mogłyby po prostu utwierdzać istniejące uprzedzenia czy nastawienia. Tym sposobem rosłaby w siłę grupa osób zadowolonych, podtrzymujących stan obecny, a eliminowani byliby pracownicy bardziej ambitni, przez co mniej lubiani, nie pasujący do zasiedziałego towarzystwa. Wówczas zamiast określenia kierunku zmian na lepsze – osiągnęlibyśmy zachowawczą stagnację.

Ponadto w małych firmach i tak możliwe jest zrobienie bliższej oceny pracowników, po prostu poprzez wnikliwą obserwację, bez stosowania jakichś szczególnych procedur czy narzędzi. Dlatego ocenę 360 stopni stosuje się najczęściej w dużych przedsiębiorstwach czy organizacjach. Istotnym jest, abyśmy sobie wyraźnie określili w jakim celu chcemy użyć tej metody, co chcemy zbadać i w jakim typie środowiska przeprowadzamy tę ankietę.

Bardzo znaczące jest również to, w jaki sposób zostanie przeprowadzona taka ocena. Pytania muszą być zawsze specjalnie dostosowane do celów, jakie dana firma chce osiągnąć. Nie może to być szablonowa ankieta, bez uwzględnienia specyfiki naszego badania i środowiska pracowniczego. Najlepszym więc rozwiązaniem jest jednak zlecenie przeprowadzenia takiej oceny, specjalistycznym firmom, które zapewniają wyszkoloną kardę i sprawne przeprowadzenie badania, a także jego ocenę i opracowaną informację zwrotną.

Zastosowanie metody 360 stopni pozwoli nam przede wszystkim zidentyfikować obszary potrzebne dla dalszego pomyślnego rozwoju pracownika. Dotyczy to szczególnie tego, w jakim kierunku dany pracownik powinien się rozwijać – i jaki profil kursów czy coachingu mógłby mu w tym pomóc. Jednocześnie metoda 360 stopni może stanowić podstawę całościowego systemu oceniania kadry. Najlepsze będzie cykliczne powtarzanie tego typu badań co jakiś okres i obserwowanie zachodzących zmian. W tym celu warto także zastosować na przemian metodę 360 np. z Assessment Center (więcej o tym w tym artykule)

Wyniki badań, mimo, że poufne powinny być – jako uśrednione już oceny wielu osób – przedstawiane osobie ocenianej, a także jej przełożonemu czy trenerowi. Sam pracownik czy tez jego szef lub coach, dzięki temu mogą wyciągać odpowiednie wnioski. Należycie opracowane wyniki ocen (podzielone np. na obszary i kategorie) dają także samemu zainteresowanemu możliwość określenia swoich mocniejszych i słabszych stron. Jest to świetna metoda na stymulowanie doskonalenia się, rozwijanie różnych sfer osobowości i śledzenie efektów własnych zmian

Leave a Reply

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *